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Gracias a los programas de recompensa total es posible lograr la satisfacción y compromiso de los empleados y al mismo tiempo alcanzar un buen rendimiento y productividad en las organizaciones.

Las estrategias para retener y motivar a los empleados en las compañías se han ido modificando a lo largo del tiempo. Hace un par de años, los trabajadores no tenían opción más que conformarse con un salario fijo y beneficios básicos como un seguro médico, hasta que surge el concepto de recompensa total en los años 90.

La recompensa total se definió como un nuevo modelo de distribución de la compensación, los beneficios y otros elementos que las empresas pudieran utilizar para atraer, retener y motivar a sus empleados. Desde entonces, se han ido desarrollando estrategias para encontrar un equilibrio entre los programas, prácticas y dinámicas de cultura organizativa que satisfagan y comprometan a los trabajadores.

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¿Qué es la recompensa total en Recursos Humanos?

En la actualidad, la recompensa total se define como un modelo que establece las bases para diseñar estrategias de recompensa para lograr la satisfacción y compromiso de los empleados y el buen desempeño de la empresa.

Para que una estrategia de recompensa total sea exitosa, debe considerar factores como la economía, el mercado laboral, la cultura organizativa, la estrategia de negocio y la estrategia de recursos humanos. Analizar estos factores permite entender el entorno y la empresa para combinar los elementos que deben integrarse en la recompensa total. 

Con cualquier estrategia de recompensa total se busca obtener empleados satisfechos, dedicados y productivos que inviertan su tiempo, talento y esfuerzo para generar los resultados y alcanzar los objetivos establecidos por la empresa.

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¿Qué debe incluirse en una estrategia de recompensa total?

Un programa de recompensa total debe contener elementos de compensación, beneficios, balance vida-trabajo, reconocimientos y desarrollo. A continuación, los explicamos brevemente: 

Compensación

Sin importar el puesto, los empleados ingresan a una empresa con una expectativa de compensación o salario a cambio de los servicios prestados. La compensación se divide en pago fijo y pago variable. 

• Pago fijo: por lo general, se trata el sueldo base del empleado y suele definirse por las políticas de paga de la compañía. El sueldo debe ser competitivo basado en la economía y la paga que realizan otras empresas. Existen otras compensaciones que deben incluirse sin importar el desempeño del trabajador, como es el caso de las horas extras, prima dominical, prima vacacional, entre otras.

• Pago variable: se trata de una retribución que cambia en función del rendimiento o los resultados obtenidos. Se trata de un bono al que se asocian objetivos para ganarlo. Esta remuneración generalmente se paga en efectivo o a través de acciones.

Beneficios

Se trata de los programas que el empleador utiliza para complementar la compensación. Algunos de los beneficios más populares son los seguros de salud, seguros de vida, gastos médicos mayores, programas de asistencia para empleados, descuentos en programas asociados, planes por discapacidad, opciones de jubilación, fondo de ahorro, vales de despensa, entre otros.

Balance vida-trabajo

Los empleados de hoy en día reconocen la necesidad y la importancia de disfrutar de tiempo personal. Algunas recomendaciones para que las empresas puedan contribuir en el equilibrio entre el trabajo y el tiempo personal de los empleados es mostrar flexibilidad entre el trabajo en las instalaciones u home office, estrategias para mejorar el clima organizacional, dar la oportunidad a los trabajadores de tener un “viernes corto”, comidas de integración, excursiones, juntas semanales, entre otras.

Reconocimientos

Los reconocimientos son una vía para demostrarle al empleado que se valoran sus acciones, esfuerzos, comportamientos o desempeño en la empresa. Algunos reconocimientos que se pueden implantar son por brindar el mejor servicio, por antigüedad en la empresa, por resultados sobresalientes, empleado del mes, productividad, reconocimientos gerenciales, entre otros.

Desarrollo

Se trata de las oportunidades que ofrece la empresa para que los empleados puedan ampliar y perfeccionar su perfil profesional.  Algunas formas para contribuir en el desarrollo profesional son implementando prácticas profesionales, promociones internas, cursos de capacitación, seminarios, talleres, conferencias, diplomados, cursos de autodesarrollo, evaluaciones de desempeño, entre otras.

Los objetivos de la combinación de elementos de la recompensa total son orientar los comportamientos de los empleados, reforzar la estrategia de la empresa, asegurar el éxito del negocio y garantizar una reputación social positiva.

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Implementar una estrategia de recompensa total en las empresas representa ventajas como, mayor flexibilidad y adaptabilidad a las necesidades y expectativas tanto de la empresa como de los empleados, mayor capacidad para atraer, retener y comprometer al talento en las compañías, menor tasa y coste de rotación, así como también fortalece la imagen de la empresa.

Estas ventajas eventualmente conducen a una mayor rentabilidad, pues se gestionan los elementos de manera más eficaz desde el punto de vista del costo, lo que mejora la percepción del valor por parte de todos y sin aumentar la inversión.

Para desarrollar e implementar programas de recompensa total adecuadamente es indispensable contar con conocimientos en Recursos Humanos, pues es clave encontrar el balance entre los objetivos de la empresa y las metas profesionales y personales de los trabajadores. Si estás en busca de un programa para iniciar tu trayectoria profesional en el campo de los Recursos Humanos o como líder empresarial, te invitamos a consultar las propuestas de AVENU Learning para estudiar 100% en línea y en español:

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